Az ambiciózusabb kezdők már egy-két év alatt elérhetik a vágyott bérszintet és az azzal járó felelősséget – mondta Szabó Anita, a Fundamenta-Lakáskassza Zrt. HR-igazgatója.

Az interjú eredetileg 2022. decemberében, az UNI in&out 2023 kiadványban jelent meg.

Milyen előnyei vannak egy fiatal számára, ha önöknél indítja a karrierjét?

Stabilitás és fejlődési lehetőség – ezt a két tényezőt érdemes kiemelni egy pályakezdőknek. A Fundamenta stabilitása, nemzetközi háttere, válságálló terméke és folyamatos fejlesztéseink a digitalizáció, valamint az ügyfélélmény terén vonzóvá teszik a munkahelyünket az új és a régi kollégáink számára is. Küldetésünk az otthonteremtés. Több millió lakásálom megvalósításához járulunk hozzá kollégáink értékes munkája által. Kiemelt figyelmet szentelünk a fenntarthatóságnak és működésünk folyamatos javításának, amit a munkatársaink bevonásával érünk el. Kiemelten kezeljük a belső karrierutak fejlesztését, ami jelentős megtartóerőt jelent a kollégáink számára és fejlődési lehetőséget a pályakezdőknek. A honlapunkon, a karrieroldalunkon nemcsak a karrierlehetőségekről tájékozódhatnak az érdeklődők, hanem az egyik legfontosabb karrierüzenetünkkel is: „Nálunk lehetsz bárki!”

Hol keresik az új munkaerőt, van gyakornoki programjuk?

Gyakornokokat mindig is foglalkoztattunk, bár ennek a keretrendszere évről évre változhat, hogy alkalmazkodjunk a belső igényekhez és elérjük a megfelelő célcsoportjainkat. Jelenleg a FundaZé nevű programunkban vesznek részt a fiatalok, az elnevezéssel is utalunk a Z generáció megszólítására. A FundaZé keretein belül az adatalapú működésbe kaphatnak betekintést a résztvevők. Rotációs program keretében tanulhatják az adatelemzést, ennek alapján a döntéselőkészítést. Egyre fontosabb kompetencia ez a különböző szakterületeken. A program végén pedig a jelöltek választhatnak, hogy mely területen kívánják elmélyíteni a megszerzett tudásukat, hiszen elsődleges célunk, hogy nálunk folytassák a karrierjüket. Ennek érdekében intenzív onboarding programot alakítottunk ki számukra, amit folyamatos szakmai képzés és feladatok követnek. A programban való előrehaladásról pedig rendszeres visszajelzést kérünk és adunk. Most olyan kollégák mentorálják a gyakornoki programot, akik szintén gyakornokként kezdtek nálunk. Rajtuk keresztül hitelesen mutatható be az is, hogy milyen végigjárni a ranglétrát. Hiszünk az alulról építkezésben, törekszünk a karrierlehetőségek transzparenssé tételére, ezáltal is belső karrierlehetőséget biztosítani. Minden meghirdetett állás megpályázható belülről is. Ma már a megtartás az új toborzás, mert egyre nehezebben elérhető a munkaerő, különös tekintettel a már említett adatalapú működés támogatására.

Mennyire vonzó a mai generáció számára a pénzügyi szektor?

Sokat változott a munkáltatók ismertsége és vonzósága az elmúlt évtizedben, és ez folyamatos fejlődést igényel a munkáltatók részéről is. Azon dolgozunk, hogy a pénzügyi szektor, ezen belül a Fundamenta ismert és elismert munkáltatóként jelenjen meg a pályakezdők számára is. Elvitathatatlan, hogy a pénzintézetek működésében komoly keretrendszerek, megfelelőségi, kockázatkezelési szabályok vannak, ugyanakkor élen járnak a digitális megoldások kialakításában és ügyfélélmény-alapú működésben. Ez utóbbi vonatkozik a belső ügyfeleinkre, azaz a kollégáinkra is. Munkavállalói élményprogramunk keretében többféle lehetőséggel találkozhatunk, a juttatásokon túl a képzések, a közösségi programok, a fizikai és mentális egészségmegőrzés témakörében. Ugyanakkor számítunk munkatársaink ambíciójára, tenni akarására, fejlődési igényére is. Fontos számunkra a kölcsönösség a munkáltató és a munkavállaló vonatkozásában.

Pénzügyi-számviteli ügyintéző szakma leírása

Milyen munkáltatói élményekre számíthatnak a kollégáik?

Sokféle közösségi programunk van, illetve foglalkozunk a munkavállalók lelki és mentális egészségmegőrzésével is, ami az elmúlt évek környezeti hatásai miatt egyre fontosabb. Nagyon népszerűek például a külső szakértők előadásai, és azt vettük észre, hogy a klasszikus tréningek helyett nagyobb az igény a személyes fejlődésre, az egyéni élethelyzetek támogatására. Mindezekről pedig visszajelzésekre van szükség, az adatalapú döntések szerepe itt is fontos, nem előnyös szubjektíven beszélgetni ezekről. Különböző célcsoportok vannak, eltérő elvárásokkal, így van olyan kolléga, aki akkor tud jól teljesíteni a munkában, ha kevesebbet kell bejárnia, és nem szükséges részt vennie a közösségi programokban sem. Másnak pedig épp az a motiváló, ha mindez a lehetőség adott.

Mit gondol, az elmúlt évek folyamatai hogyan hatnak az újonnan belépőkre?

A home office-nál érezhető egy újfajta igény a munkavállalók részéről, de a különféle programok kapcsán is. Van egy kettősség az egésszel kapcsolatban, mert az otthonról dolgozás miatt úgy tűnhet, hogy jobban összefolyik a munka és a magánélet, másrészről azt tapasztaljuk, hogy a fiatalok szeretnék jobban elválasztani a kettőt egymástól. A preferenciák is változnak, és ma már HR-szempontból sem lehet ugyanazt adni minden munkavállalónak, ismerni kell a különbségeket, ehhez pedig folyamatos párbeszédre van szükség. Törekszünk arra, hogy megteremtsük a harmóniát az üzleti érdekek és a munkavállalói elvárások között.

Az ambiciózusabb kezdők már egy-két év alatt elérhetik a vágyott bérszintet és az azzal járó felelősséget a Fundamentánál. (Fotó: 123RF)

Mit gondol a mai fiatal generációról?

A munkáltató és a munkavállaló együttműködésének a feltételei alapvetően változtak meg az elmúlt években. Most a pályakezdők körében általában magasak a bérigények, de sokszor kezdőként nem is tudhatják, hogy az adott munkakörben milyen bérsávok relevánsak. Javasoljuk, hogy a jelentkezők is tájékozódjanak arról, hogy reálisan mi várható el. Az ambiciózusabb kezdők már egy-két év alatt elérhetik a vágyott bérszintet és az azzal járó felelősséget is. Nálunk viszonylag alacsony az átlagéletkor. Nem szeretem különösebben a generációs különbség témát, mert általánosít, inkább az egyéni preferenciákat, erősségeket kell figyelembe venni. Hiszek abban, hogy ismerjük meg a munkavállaló személyes motivációit, azt, hogy számára mi az értékteremtő. Ha a munka érdekes, és a kolléga a helyén érzi magát, akkor nem az anyagiak jelentik a fő megtartóerőt.

Hogyan igyekeznek megtartani a tehetségeket?

Belső karrierút mindig van. Én öt éve dolgozom a Fundamentánál, a HR-célkitűzések nagy részét már megvalósítottuk, de természetesen folyamatosan alakítjuk a működésünket, elsősorban a külső piaci hatásokra reagálva. A Covid bizonyos értelemben ezt az utat hosszabbá tette, de sokban meg is gyorsította. A cél mellett nagyon fontos az oda vezető út is. Változnak a munkavállalói elvárások, más lett a munkaerőpiac, valamint a munkáltatók működése is alakult az elmúlt években, véleményem szerint előnyösen. Ezen helyzetekre való felkészülésben, új folyamatok kialakításában is számítunk a munkatársainkra. Törekszünk a folyamatos kapcsolattartásra a fiatalokkal, a pályakezdőkkel, a tanulókkal, hogy a döntési helyzetben minket válasszanak, és a kölcsönös együttműködés eredményeként sikeres karrierutakat támogathassunk.

Szabó Anita

• 1999-ben végzett a Külkereskedelmi Főiskolán.
• 2002-től 2005-ig a Budapesti Műszaki Egyetem MBA-képzésére járt.
• 2001-től 2003-ig az Erste Banknál volt ügyvezetői asszisztens, majd 2006-ig osztályvezető, utána egy éven keresztül HR-vezető.
• 2007–2009 között Bécsben dolgozott HR-menedzserként, szintén az Erste Banknál.
• 2009–2017 között az Allianz Hungaria HR-igazgatója volt.
• 2017 szeptemberétől a Fundamenta-Lakáskassza Zrt. HR-vezetője.