Egyre több pályakezdő lát fantáziát a Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV) Kelet-budapesti Adó- és Vámigazgatóságában mint munkahelyben. A fiatal munkatársak kíváncsisága nem véletlen, ugyanis olyat kínál ez az igazgatóság, ami a jelek szerint komoly értéket jelent a friss diplomásoknak. Polcz Attila pénzügyőr dandártábornok igazgatót kérdeztük a sikeres fiatalítás titkáról.
Ez a cikk eredetileg az UNI in&out 2025-ös kiadványában jelent meg.
Néhány év alatt sikerre vitte a munkaerő-toborzást. Honnan indult ez a program?
Az igazgatóság vezetését 2021 januárjának végén vettem át. Ez volt az első olyan „munkahelyem”, ahol a munkatársak nagy része nem pénzügyőr, úgymond hivatásos állományú, hanem tisztviselő, tehát nem egyenruhás. Ez hatalmas különbség. Úgy éreztem, hogy az általam eddig gyakorolt vezetési módszerek változatlan formában nem lesznek célravezetők, az emberi kapcsolatok korábbi keretei és dimenziói, a megszokott vezetői szerep jellemzői egy az egyben nem lesznek működőképesek. Legelőször meg kellett találni a közös nyelvet. Kezdetben ez volt az elsődleges célom, és az ehhez vezető úton felmértük az erőforrásainkat, azonosítottuk az akadályokat. Vezetőtársaimmal áttekintettük a feladatokat, az egyes szakterületeken meglévő hátralékokat és a feladatellátás egyes folyamatait. Ugyanakkor új dolgokat is kitaláltunk, hogy hatékonyabb legyen a munka az igazgatóságon. Négy év elteltével azt mondhatom, hogy a rengeteg egyeztetés, a közösen befektetett munka meghozta a gyümölcsét, és ezt az eredményeink is tükrözik.
Mi az, amire a legbüszkébb a négy év eredményeiből?
A válasz egyértelmű: a fiatalok bevonzására. Magas volt a fluktuáció az igazgatóságunkon, ez 100-120 fő cserélődését jelentette évente. Vagyis minden esztendőben ennyien érkeztek ide, de legalább ennyien ki is léptek a szervezetből. Öregedő volt a korfánk, ami jellemző a társadalmunkra és nem egyedi a közigazgatásban. Emellett volt 30-40 betöltetlen álláshely, és mintegy 80, például gyermekvállalás miatt tartósan távol lévő munkatárs.
Ezek szerint lépéskényszerben volt. Hogyan látott hozzá a folyamat megállításához?
Tényként kellett elfogadnunk, hogy az igazgatóságunk a város szélén helyezkedik el. Vagyis ez behatárolja, hogy milyen körzetből tudnak, hajlandók ez emberek ide bejárni, kinek jelent ez presztízst, előnyt. A fő kérdés az volt, hogy hogyan tudnánk fiatal munkatársakra szert tenni. Elővettük a térképet és rajzoltunk egy kört, amit vonzáskörzetnek nevezhettünk. Megnéztük, hogy ezen belül milyen közép- és felsőfokú oktatási intézmények működnek. Mindezt összevetettük azzal, hogy nekünk kikre lenne szükségünk. Felvettük a kapcsolatot az intézményekkel. Meg akartuk mutatni magunkat, hittünk abban, hogy amit mi értéknek tartunk ezen a helyen, az ezeknek a diákoknak is felkeltheti az érdeklődését, de ezt átadni csak személyes találkozással lehetséges. Amint kaptunk erre időt, azonnal mentünk, és a végzősöknek végre elmondhattuk, hogy miért éri meg elszegődni a NAV-hoz, konkrétan hozzánk, „Kelet-Pestre”.
Mit mondhattak, miért jó ez a munkahely?
Mindazért, amit módszeresen és tudatosan együtt létrehoztunk. Ki kellett találnunk, hogy mivel tudjuk a végzős diákokat idecsábítani, mi az, amit ígérni tudunk úgy, hogy azt be is tudjuk tartani. Vajon mivel vagyunk többek egy másik, ugyanilyen bért kínáló munkahelynél? Ekkor született meg a felismerés, hogy képesek vagyunk egy valóban befogadó, támogató környezetet biztosítani. Egy egyedülálló mentorálási rendszert alakítottunk ki, és az utóbbi időben kifejezetten előtérbe került nálunk a közösségépítés olyan programokkal, amilyenekkel máshol aligha találkozhatnak, és amikre nagyon büszke minden munkatársunk. Az is komoly támogatás a nálunk dolgozóknak, és jelentős fejlődési potenciál, hogy létrehoztunk egy modern, jól felszerelt oktatótermet, ahol rendszeresek a csoportos képzések.
Ennyi lenne önmagában a titok?
Ez sem kevés, de ami ezeket a dolgokat ütőképessé teszi, az az emberi tényező. Mindenkinek a segítségére szükség volt, minden vezetőére, munkatárséra, szobatárséra. Hogy mindenki érezze ennek a komolyságát, személyesen én is részt veszek abban, hogy a hozzánk érkező fiataloknál elérjük, hogy ne csak itt legyenek, hanem ide is tartozzanak. Például vállaltam, hogy a mentorprogram 10-15 perces értékelő találkozóit nálam, az igazgatói irodában tartsuk. Így kialakul a személyes kapcsolat, ami nagyon sokat jelent, meghatározó egy munkahelyen.
Milyen eredményt sikerült így elérni?
Amit kialakítottunk, azt működtetni is kell, úgyhogy ez már-már láncreakcióként is felfogható. Most az itt dolgozó fiatalok is eljönnek velünk toborozni, szívesen elmondják, hogy mit tapasztaltak itt, ráadásul a baráti körükben önszántukból is terjesztik ezt a munkalehetőséget, ami óriási vonzerőt jelent. Az idén a Nemzeti Közszolgálati Egyetem adóigazgatási szakirányán végzett 30 tanuló közül 16-an nálunk dolgoznak. Az igazgatóság 845 fős állományából 105-en 30 év alattiak, az átlagéletkor 44 évre csökkent, a fluktuáció mértéke a felére esett vissza, és mindössze 10 üres álláshelyünk és 25 határozott idejű szerződéses kollégánk van. Alapvető emberi értékeket közvetítünk, és igyekszünk úgy bánni egymással, a hozzánk érkező fiatalokkal, ahogyan mi is szeretnénk, hogy bánjanak velünk.
Polcz Attila
- A Rendőrtiszti Főiskola vámigazgatási szakán végzett 1997-ben.
- Az ártándi vámhivatalban beosztott volt 1997-ben és 1998-ban, 1998-tól 2000-ig parancsnokhelyettes, majd 2000 és 2004 között a berettyóújfalui vámhivatal parancsnoka.
- 2004 és 2005 között a Vám- és Pénzügyőrség Észak-alföldi Regionális Parancsnokságán belső ellenőr, 2005-től 2006-ig osztályvezető, 2007–2010 között regionális parancsnokhelyettes. A NAV Észak-alföldi Regionális Vám- és Pénzügyőri Főigazgatóságán főigazgató-helyettes 2010 és 2012 között, 2012-től 2016-ig főigazgató, majd 2016 és 2020 között a NAV Központi Irányításának rendészeti, később végrehajtási szakfőigazgatója.
- A NAV Kelet-budapesti Adó- és Vámigazgatóságának igazgatója 2021 óta.
